Armement des personnes chargées du gardiennage et de la surveillance de certains immeubles collectifs d'habitation

Deux textes parus au JO du 23 décembre 2011 précisent les conditions qui permettent aux agents assurant des missions de surveillance et de gardiennage pour le compte de bailleurs HLM de s'armer en application de la loi n° 2010-201 du 2 mars 2010. Le décret n° 2011-1918 précise le type d'arme autorisée (armes de 6e catégorie et bâton de défense), ainsi que les conditions de leur identification et conservation. L'arrêté du 21 décembre fixe quant à lui les modalités de la formation aux armes, obligatoire pour tous les agents dotés de ces moyens de défense. Un module d'enseignement théorique, se rapportant à l'environnement judiciaire qui entoure le port d'arme, ainsi qu'un enseignement pratique sont prévus dans cet arrêté. De plus, il est précisé qu'une autorisation individuelle de port d'armes devra être demandée à la préfecture de manière nominative pour chaque agent ainsi équipé. Seules les armes remises par le bailleur personne morale peuvent être utilisées pour l'accomplissement des missions : en dehors du temps de service, les armes doivent être remises dans un local sécurisé et non accessible au public. Un registre précisant le nombre et la liste des armes détenues, ainsi que les personnes autorisées à porter ses armes et leurs horaires de travail devra être tenu quotidiennement. Ce registre doit de surcroit être mis à disposition des services de police et de la gendarmerie.

Source D. n° 2011-1918, 21 déc. 2011 : JO 23 déc. 2011, p. 21833 A. 21 déc. 2011 : JO 23 déc. 2011, p. 21987

Faut-il protéger les patrons des "autolicenciements"?

En apparence, son principe est simple. Un salarié, "en raison de faits qu'il reproche à l'employeur", lui adresse par courrier sa décision de rompre son contrat de travail. La rupture se fait immédiatement, sans préavis. Aux prud'hommes de trancher ensuite. Si les manquements de l'employeur sont avérés, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié est indemnisé. Un retard de salaire, une entorse au repos hebdomadaire, du harcèlement sexuel et même le fait "de ne pas donner de travail à un salarié", et ce dernier obtient gain de cause. Dans le cas contraire, il est considéré comme démissionnaire.

Certains DRH n'ont pas tardé à y voir une arme puissante à l'avantage des salariés, qui en usent et abusent selon eux, à mesure que la Cour de cassation leur donne raison. Début 2011, elle a par exemple soutenu un employé victime d'accident du travail, en demandant à l'entreprise de prouver qu'elle avait tout fait pour assurer sa sécurité.

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